Calculadora de rotación de personal para mejorar el Employee Experience

Reducir la rotación de empleados se traduce en ganancias, por el tiempo que invierten los equipos de Talento Humano en buscar, evaluar y contratar nuevos colaboradores, pero también por los costos económicos de vinculación.

Todo esto disminuye el Return Of Investment (ROI) e incrementa el margen de improductividad por los largos tiempos de espera, que se traducen en curvas de aprendizaje que empiezan desde cero.

La pregunta detrás de este escenario es… mientras muchas empresas luchan por contratar talento altamente calificado, ¿qué puedes hacer para diferenciar a tu organización y conservar los talentos qué tanto tiempo te costó conseguir y enamorar?

Sin duda, contratar es caro, y por eso mantener a los empleados comprometidos permite conservar el valioso conocimiento institucional dentro de la organización. En este artículo te contamos las mejores prácticas para mejorar tu indicador de retención, como parte de una cultura hacia la excelencia del Employee Experience.

 

Calculadora para saber cómo medir la rotación de personal

Exprésalo como un porcentaje y utilízalo de la siguiente manera:

• Índice de rotación = (cantidad empleados que dejaron la empresa en el periodo que vas a medir/promedio de empleados durante el periodo que vas a medir)​×100

 

Índice o % de rotación de personal “ideal”

Tener un >10% de rotación de personal, no solo es ideal, sino que muestra que una gran cantidad de colaboradores tienen razones para permanecer en tu empresa.

No debe tratarse de un análisis en el escritorio del equipo de Recurso Humano. Involucra a otros departamentos como Marketing, Comunicación Interna y Diseño desde el inicio. Esto asegura un consenso más amplio para tomar acciones.

Al combinar estos métodos, las empresas pueden obtener una comprensión más profunda de la experiencia de sus empleados y tomar decisiones informadas para mejorarla.

 

 

Efectos colaterales de la alta tasa de rotación

Inseguridad:

Los trabajadores suelen generar suposiciones respecto a las salidas de sus colegas y esto dificulta mantener climas laborales saludables; por el contrario, genera incertidumbre y puede exacerbar cualquier inconformidad generalizada, por más pequeña o reciente que sea.

 

Caída en los niveles de productividad:

Naturalmente, la sobrecarga de trabajo para los colaboradores que cubren los puestos vacantes, afecta el rendimiento, pues deben manejar prioridades de forma simultánea y asistir funciones que  no son propias de su rol.

 

Dificultad en el reclutamiento de nuevo talento.

Los perfiles altamente calificados seleccionan e investigan cuidadosamente a su empleador; una tasa de rotación alta te podría hacer difícil la tarea de encontrar perfiles específicos, pues suelen establecer hipótesis sobre la rotación, relacionadas con el clima laboral, la falta de cumplimiento en condiciones, insatisfacción con el crecimiento profesional e incluso un management inadecuado.

 

Playbook de tácticas para mejorar el Employee Experience

Sí, los beneficios funcionan. Ahora pregúntate… ¿cómo descubrir qué plan de beneficios es el correcto para mejorar el Employee Experience de tu empresa? Revisa a continuación las tácticas que puedes implementar para detectar lo que podría funcionarte

 

1. Reconsidera qué tanto estás escuchando a tus equipos

Sí, las encuestas son un recurso que sigue vigente y, existen múltiples formas de procesar información; sin embargo, es momento de que empieces a complementarlas con las siguientes tácticas:

• Grupos focales: Escucha  Identifica un grupo específico y sus desafíos. Habla con ellos para entender sus necesidades, qué les gusta y qué no…

• Observación directa: Profundiza en los problemas identificados mediante encuestas rápidas. Observa, pregunta y resuelve dudas que obtuviste de las encuestas de manera directa con colaboradores clave. Pregúntales abiertamente sobre sus motivaciones y cómo mejorar su experiencia laboral.

• Hackatones y Breakathons: Son sesiones creativas para generar ideas. Involucran a un gran número de empleados de diversas áreas y geografías, no solo a Recursos Humanos.

• Encuestas: Convertir todo a números siempre funciona. Completa siempre tus encuestas para recopilar datos relevantes; sin embargo, hay un cambio hacia el uso de preguntas abiertas cualitativas, porque entregan más detalle de información que quizá ya te han dado los números. Esta nueva forma de encuestar, priorizando lo cualitativo, captura aspectos críticos de la experiencia del empleado que las encuestas tradicionales suelen pasar por alto.

 

2. Escucha las emociones

Escucha a tus colaboradores y crea mapas de experiencia junto a ellos. Enfócate en los momentos importantes en cada ruta profesional de tus equipos para comprender partes críticas.

A medida que los vas construyendo, pide su opinión sobre qué resulta frustrante, difícil y en dónde ven el mayor potencial de mejora. Entiende las emociones que atraviesan tus empleados cuando navegan por sus experiencias y elimina la fricción con tu organización, reduce la ansiedad, genera expectativa y crea entusiasmo cuando te resulte posible.

Pregunta a tus equipos qué es lo más importante para ellos, escucha sus historias y, especialmente, sus emociones a lo largo del proceso de reclutamiento. La forma en reclutas en las universidades es diferente a como lo haces a profesionales a mitad de su carrera.

Algunas empresas definen puntos críticos a lo largo de la carrera profesional de sus colaboradores. Asegúrate de pedir feedback sobre la importancia de estos momentos clave para entender si están satisfechos o insatisfechos. Esto brinda más oportunidades para profundizar y comprender qué impulsa estos sentimientos y su impacto.

 

3. Crea Employee Personas

El concepto de Buyer Personas ha sido utilizado durante años por áreas de Marketing para ayudar a las organizaciones a pensar de manera más específica en cómo las personas experimentan una empresa.

Haz lo mismo en tu estrategia de endomarketing. Crea tu Employee Persona ficticio que te ayude a tener un referente del escenario ideal de tus colaboradores, de modo que pongas a disposición de este employee persona los recursos necesarios que ayuden a mejorar su Employee Experience y así disminuir la rotación.

 

 

 

Así lo hace IBM

IBM, por ejemplo, creó tres tipos de Employee Personas  1) IBMer (equipos de primera línea de IBM), 2) Gerente y 3) Líderes Superiores o Ejecutivos.

Luego de determinar sus Employee Personas, IBM revisó los momentos críticos que definen la experiencia del empleado. Al entender a estas personas en el contexto del trabajo, qué están haciendo o las decisiones que están tomando, puedes cristalizar a qué le da valor estas personas y a partir de ahí buscar soluciones para disminuir tu índice de rotación o bien, mejorar tu Employee Experience.

 

Consejos de las empresas con un excelente Employee Experience

Kennedy Fitch encontró que casi el 90% de las empresas creyó fortalecer en 2021 y 2022 la experiencia de sus empleados, pero solo el 6% afirma haber logrado avances significativos.

Mientras no exista una conciencia de modificación estructural de las empresas, sumando un departamento que se dedique a la experiencia del empleado, difícilmente se construye un Employee Experience que mejore los índices de retención. Así es como lo hacen los pioneros:

 

AirBnB

En 2013 se unió Mark Levy y el mensaje de su CEO, Brian Chesky, fue: “no arruines la cultura”. Mark creó una cultura enfocada en la experiencia del empleado. Sin mucha estructura, sin intencionalidad y con reportes de recurso humano en cada área creó un escenario perfecto para que a nivel micro se pudiera entender el journey de los empleados.

Mark también transformó el Employee Experience a través de una fuerte individualización del trabajo y la vida personal, partiendo del supuesto de darles a los empleados lo que necesitan para rendir al máximo. Con ese objetivo en mente, Airbnb les da a los empleados las dos últimas semanas del año libres, aunque parezca increíble en un segmento turístico.

Recientemente anunciaron un permiso pagado de 20 días por el fallecimiento de un cónyuge o hijo, con un número variable de días libres pagados según el parentesco con el empleado.

El caso de Airbnb es un ejemplo de cómo una empresa orientada al Employee Experience debe basarse en la escucha particular de las emociones de sus equipos. En 2014 Airbnb creó su área de Employee Experience, liderada por Mark Levy y un año después ocupó el primer puesto en la lista de Glassdoor de Best Place to Work. En 2017 ocupó el puesto 11 en la lista de LinkedIn de las «Best Companies: where the world wants to work now».

 

¿Qué te aconseja Mark Levy para calcular tu rotación y mejorar tu Employee Experience?

Mark asegura que la transformación cultural es necesaria para llegar a un Employee Experience adecuado, además menciona:

“Hicimos todo lo posible para que nuestros empleados subieran en la curva de compromiso. Dijimos que los trataríamos como socios comerciales, ellos nos dijeron que querían ser tratados como fundadores.»

Aconseja descubrir el journey del empleado, incluyendo los momentos clave en sus carreras profesionales y las actividades relacionadas con esos puntos de contacto. Una vez detectados, determinar los grupos y sistemas necesarios para apoyar ese recorrido.

 

 

 

General Electrics

Paul Davies fue Head of Employee Experience de General Electrics, hasta 2021, y ahora está en salesforce como Senior VP COO. Su apuesta  en General Electrics fue escuchar a los colaboradores y entregarles todo lo necesario para que sus equipos aumentaran la productividad y sintieran orgullo de hacer el mejor trabajo de sus vidas.

Muchos de sus conceptos de incorporación están impulsados por un concepto que tomaron prestado de Google: el ‘Nudge’ (pequeño empujón); por ejemplo, el primer año del journey de sus colaboradores se llama Camino al Éxito y es clave en su Employee Experience y para mejorar su retención, por eso Paul recomienda que las primeras preguntas luego de la contratación sean:

• ¿cómo hacer que alguien que se acaba de unir a GE tenga éxito?
• ¿cómo los damos la bienvenida a la empresa?
• ¿cómo estamos con la asimilación, dándoles las herramientas y el contenido que necesitan para hacer su trabajo?
• ¿tienen las redes adecuadas?
• ¿pueden acceder a las personas correctas?

En tercer lugar, en General Electrics analizan la Experiencia de Desarrollo de Empleados. Existe alguien dedicado a generar una experiencia de aprendizaje; esta persona se encarga de la formación de 317.000 personas, pues General Electrics quiere que tengan las experiencias adecuadas para su desarrollo.

 

¿Qué aconseja Paul, de General Electrics para disminuir tu rotación?

Dentro de los consejos importantes de Paul es tener precaución con las transiciones entre equipos cuando sea necesario y hacer que sean fluidas. Una resolución de problemas a tiempo garantiza empoderamiento.

Pablo dice que lo más importante que su organización ha aprendido sobre cómo construir la experiencia del empleado es «preguntarles a las personas qué quieren, cómo se sienten y dónde están los puntos débiles. Si puedes hacer eso, ya estás en camino de comprender cómo puedes crear una gran experiencia para tu gente.»

Por último, aconseja que te preguntes sobre lo que es importante para ti como organización. Debes asegurarte de que tu estrategia de Employee Experience tenga sentido en la cultura y el contexto de tu propia organización, en lugar de simplemente implementar lo que otros como LinkedIn, Airbnb o Google ya han hecho.

 

IBM

Tom Stachura lidera el talento de IBM, que asciende a 400,000 IBMers en 170 países. De acuerdo con Tom, vincular el análisis de performance con el Employee Experience de los trabajares es en donde ocurre la ejecución y donde se entrega el verdadero valor. Según comenta, “están capacitando de manera individual y avanzando hacia la habilitación de grupos de personas (múltiples personas que se ejecutan en conjunto) para generar un mayor impacto.”

IBM cumple una política integral de KPI’s. Más allá de las métricas tradicionales como el NPS y el ROI, el éxito se mide a través de una variedad de indicadores que evalúan aspectos como la satisfacción de los empleados, su productividad y el desarrollo de sus habilidades, así como la diversidad y equidad dentro de la organización.

 

Conclusiones

Construir tus estrategias alrededor del Employee Experience garantiza mejores resultados en KPI’s clave para tu empresa. En Open English estamos comprometidos en democratizar el inglés para la productividad de las empresas. Más allá de un retorno evidente, te ayudamos en la construcción de equipos de alto impacto que mejoran métricas como la rotación o la tasa de satisfacción con tu compañía.

Recuerda que el Employee Experience implica la escucha activa de parte de líderes que oyen cara a cara a sus equipos. Dales las herramientas que requieren para mejorar las rutinas laborales que les permiten tener una vida profesional y personal exitosa.

Finalmente, procura la integración de diferentes áreas y crea tus propios Employee Personas, para que todas tus estrategias respondan a las necesidades por las que atraviesan tus colaboradores. Entender por qué se presentan estos retos te permite empezar a diseñar planes que disminuyan la rotación de personal en tu empresa y tus colaboradores estén cada vez más comprometidos.

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